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Com o considerável aumento de casos confirmados de COVID-19 neste início de ano por conta da variante Ômicron, como também em razão do surto de Influenza, os empregadores estão se deparando com a necessidade de isolamento ou afastamento do ambiente de trabalho de seus colaboradores em maiores proporções, especialmente pela alta transmissibilidade dessa variante e em prol da proteção da saúde dos obreiros.

Por outro lado, o poder ofensivo da Ômicron tem se demonstrado inversamente proporcional à sua transmissibilidade, haja vista que os casos que demandam atendimento médico, ou mesmo que apresentam sintomas fortes, é a minoria nessa nova onda. Com isso, nem todos os casos confirmados necessitam de afastamento, mas tão somente de isolamento.

O isolamento difere do afastamento principalmente porque, ao contrário deste, aquele não se exige repouso e, por conseguinte, a suspensão das atividades laborais, mas apenas o não comparecimento ao ambiente de trabalho para que o trabalhador seja colocado em isolamento em determinado período a fim de evitar a propagação do vírus. E, justamente por não se tratar de afastamento do trabalho, tem surgido a dúvida quanto à possibilidade do empregado em isolamento poder trabalhar (ou não) remotamente.

Pois bem. Quem determina se o trabalhador que testou positivo para a COVID-19 – ou que está contaminado com a Influenza – necessita de afastamento do trabalho ou simples isolamento é o profissional médico, que, por meio de avaliação clínica, constatará se o paciente possui ou não condições físicas para exercer plenamente o seu ofício.

Nesse sentido, constatada a necessidade de afastamento, o período exigido para tanto deverá ser prescrito pelo médico, sendo determinado de acordo com a gravidade de cada caso e, caso seja superior a 15 dias, o trabalhador deverá ser afastado pelo INSS na forma da Lei nº 8.213/1991 (art. 59).

Importante esclarecer que em qualquer hipótese (afastamento ou isolamento) o período mínimo que deve ser respeitado segundo orientação atual do Ministério da Saúde é de 7 dias, sem qualquer necessidade de novo exame (para a COVID-19) para o retorno ao trabalho, à exceção de quando o protocolo adotado pela empresa exigir a realização de nova testagem, sendo certo que o correspondente custo deverá ser arcado pelo empregador.

Não ficando evidenciada a incapacidade para o trabalho (o que ocorre normalmente nos casos de pacientes assintomáticos), o colaborador se mantém apto para o exercício de suas atividades funcionais, pelo que nada impede que continue trabalhando normalmente, desde que devidamente isolado da população em geral, no que se incluem os seus colegas de trabalho.

Com efeito, é possível (desde que devidamente compatível com a função) o exercício de trabalho remoto pelo empregado posto em isolamento por meio do teletrabalho que, conforme definido na CLT (art. 75-B), é “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Portanto, as empresas podem se valer do trabalho telepresencial para os trabalhadores colocados em simples isolamento com vista a preservar a continuidade de suas operações, desde que observem as disposições legais aplicáveis a essa modalidade de trabalho.

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